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Mitarbeiter ständig krank? Das können Sie als Arbeitgeber tun!

Kommt Ihnen die Liste der Krankmeldungen Ihrer Mitarbeiter länger vor als die Wunschliste Ihrer Kinder zu Weihnachten? Die Statistik bestätigt, dass Sie mit diesem Problem nicht allein sind. Rund 18 Tage im Jahr ist der durchschnittliche deutsche Arbeitnehmer krank – und die Anzahl der Krankheitstage steigt seit Jahren immer mehr an.

Das Problem „Mitarbeiter ständig krank“ ist zudem eine Lose-Lose-Lose-Situation: für Ihren kranken Mitarbeiter, an dem das schlechte Gewissen und die Kündigungsangst nagt. Für Sie als Arbeitgeber, der sich Sorgen um die Produktivität seines Teams macht. Und für die restlichen Mitarbeiter, die das erhöhte Arbeitspensum auffangen und Kunden vertrösten müssen.

Wie gehen Sie als Arbeitgeber mit häufig fehlenden Mitarbeitern um? Welche Rechte und Möglichkeiten haben Sie? (Wann) ist eine Kündigung die richtige Lösung, und was für Alternativen gibt es, um die Arbeitszufriedenheit zu steigern und Fehlzeiten zu reduzieren? Wir haben die Antworten!

Das Wichtigste in Kürze

  • Ist ein Mitarbeiter ständig krank, haben Sie als Arbeitgeber zwei Optionen: Den Mitarbeiter kündigen oder dafür zu sorgen, dass seine Arbeitszufriedenheit und Work-Life-Balance sich verbessert.
  • Kündigen ist zwar theoretisch ab 30 Fehltagen pro Jahr möglich, es müssen rechtlich jedoch einige Voraussetzungen müssen erfüllt werden – ein heikles Unterfangen.
  • Eine deutlich sinnvollere Herangehensweise ist es, den ausfallenden Mitarbeiter als Anlass zu nehmen, um die Arbeitsbedingungen für das ganze Team individuell zu verbessern.

von Boris Wahl

Warum fällt mein Mitarbeiter ständig aus?

Ausfälle bei der Arbeit passieren aus zwei Hauptgründen: persönliche Gesundheitsprobleme und Unzufriedenheit am Arbeitsplatz. Gesundheitlich gesehen geht es oft um körperliche oder seelische Beschwerden, die durch die Arbeit beeinflusst sein können. Fehlende Motivation bzw. Unzufriedenheit am Arbeitsplatz kann an unzureichenden Arbeitsbedingungen liegen, wie es die Herzberg-Theorie zur Arbeitszufriedenheit beschreibt: Motivation entsteht, wenn die Arbeit erfüllend ist („Motivatoren“), während Unzufriedenheit hingegen durch schlechte Arbeitsbedingungen (fehlende „Hygienefaktoren“) entsteht.

Häufige arbeitsplatzbedingten Gründe für ständig ausfallende Mitarbeiter:

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Schlechtes oder fehlendes Arbeitsklima

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Fehlendes Teambuilding & Onboarding

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Fehlende Arbeits- oder Kundenzufriedenheit

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Zu viel oder zu wenig Arbeit und Verantwortung

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Schlechte oder veraltete interne Prozessabläufe

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Fehlende Mitbestimmung & Aufstiegschancen

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Fehlende Wertschätzung durch den Chef

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Work-Life-Balance nicht ausreichend ermöglicht

Ein immer wichtiger werdender Grund für Unzufriedenheit am Arbeitsplatz ist die Work-Life-Balance. Unternehmen nehmen zu wenig Rücksicht auf die persönlichen Lebensumstände ihrer Mitarbeiter. Dies führt dazu, dass sich die Angestellten wie Maschinen behandelt fühlen und ein Mangel an persönlicher, individueller Wertschätzung empfinden. Sie haben das Gefühl, nicht mehr als Menschen wahrgenommen zu werden.

Mit den richtigen Benefits zeigen Sie Ihren Mitarbeitern individuelle Wertschätzung.

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Dürfen Sie als Arbeitgeber den Arbeitnehmer überwachen, um ihn zu „überführen“?

Jemanden zu überwachen, ist natürlich weder empfohlen noch erlaubt. Der Arbeitgeber hat jedoch bei berechtigten Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit eines Mitarbeiters (mit handfesten Hinweisen oder Beweisen) das Recht, eine Überprüfung der Krankmeldung zu veranlassen (nach § 275 Abs. 1a sowie Abs. 1 Nr. 3 des Sozialgesetzbuches V (SGB V)). Die Überprüfung kann durch den Medizinischen Dienst erfolgen, der ein Gutachten erstellt.

Es geht jedoch nicht nur um die Problematik an sich, sondern vielmehr darum, welche Handlungsmöglichkeiten Ihnen zur Verfügung stehen. Grundsätzlich ergeben sich zwei Optionen, mit diesem Problem umzugehen. Viele Arbeitgeber neigen zunächst zur vermeintlich einfacheren Lösung – der Kündigung. Doch bevor dieser Schritt in Erwägung gezogen wird, ist es wichtig, die rechtlichen Rahmenbedingungen zu verstehen.

Ab wie vielen Fehltagen können Sie einem Mitarbeiter kündigen?

Die verbreitete Annahme, Krankheit schütze vor Kündigung, ist falsch. Das Kündigungsschutzgesetz schützt nicht vor einer Kündigung wegen Krankheit. Bei einer so langen Ausfallzeit kann es zu wirtschaftlichen Beeinträchtigungen für das Unternehmen kommen, was eine Kündigung rechtfertigt. Es ist also möglich, Mitarbeitern zu kündigen, wenn sie zu viele Fehltage im Jahr haben. Sie dürfen diese Kündigung dann auch während einer Arbeitsunfähigkeit auszusprechen.

Wenn ein Mitarbeiter insgesamt über sechs Wochen (30 Tage) im Jahr fehlt, ist es möglich, nach einer vorherigen Abmahnung, eine Kündigung auszusprechen. Wenn Sie Beweise haben, dass Ihr Mitarbeiter „blau macht“, können Sie sogar eine sofortige Kündigung aussprechen, weil das als Täuschung gilt.

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In der Probezeit ist das natürlich anders. Hier darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer innerhalb von 2 Wochen kündigen und ist nicht verpflichtet, spezifische Gründe anzugeben.

Allerdings müssen hierfür einige Voraussetzungen erfüllt sein, die die Kündigung aufgrund von Krankheit zu einer echten Hürde für Arbeitnehmer machen.

Die 3 zusätzlichen Voraussetzungen, unter denen Sie einen häufig kranken Mitarbeiter kündigen dürfen:

1 I Eine Kündigung darf Arbeitnehmern nur dann ausgesprochen werden, wenn klar ist, dass sich der Gesundheitszustand des Mitarbeiters nicht bessern wird. Dies darf durch ein ärztliches Attest nicht widerlegt werden.

BEISPIEL:
Nehmen wir an, jemand leidet unter chronischen Schmerzen, die über sechs Wochen andauern und bei denen die Heilungschancen gering sind. Hier könnte eine Kündigung drohen, es sei denn, ein Arzt attestiert eine positive Wendung. Im Gegensatz dazu steht jemand, der wegen einer schweren Grippe länger als sechs Wochen fehlt. Solch ein Vorfall wird als einmaliges Unglück betrachtet, ohne dass eine Kündigung zu befürchten ist.

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Wenn der Fall vor Gericht geht: Gerichte bewerten, ob aufgrund des gesundheitlichen Zustands eines Mitarbeiters zu erwarten ist, dass er auch zukünftig krankheitsbedingt ausfallen wird.

2 I Der Arbeitgeber muss außerdem eine Interessenabwägung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vornehmen, die zu seinen Gunsten ausgehen muss. Dabei berücksichtigt werden muss die Dauer des Arbeitsverhältnisses, die Krankheitsursache, die Fehlzeiten vergleichbarer Arbeitnehmer sowie das Alter des Mitarbeiters.

BEISPIEL:
Ein langjähriger Mitarbeiter, 20 Jahre im Betrieb und 55 Jahre alt, ist wegen einer ernsten Herzkrankheit die meiste Zeit des Jahres krank. Bei der Abwägung berücksichtigt der Arbeitgeber die lange Betriebszugehörigkeit und das Alter, und entscheidet sich gegen eine Kündigung des loyalen Mitarbeiters.

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In Deutschland müssen Arbeitgeber bei Krankheit eines Mitarbeiters das Gehalt für die ersten sechs Wochen der Arbeitsunfähigkeit als Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall weiterzahlen. Nach diesen sechs Wochen übernimmt die Krankenkasse die Zahlung des Krankengeldes.

3 I Vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber prüfen, ob durch geeignete Maßnahmen im Rahmen des BEM (Betriebliches Eingliederungsmanagement) die Arbeitsunfähigkeit des Mitarbeiters überwunden werden kann.

BEISPIEL:
Ein Mitarbeiter fehlt oft wegen Rückenproblemen. Der Arbeitgeber versucht, durch ein BEM mit ergonomischen Anpassungen des Arbeitsplatzes und Teilzeit eine Besserung zu erreichen. Trotzdem bleibt der Mitarbeiter arbeitsunfähig. Ohne Aussicht auf Besserung entscheidet der Arbeitgeber zur krankheitsbedingten Kündigung.

Eine krankheitsbedingte Kündigung ist heikel …

Krankheit ist nur als letztes Mittel (ultima ratio) als Kündigungsgrund zulässig. Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass er alle zumutbaren Maßnahmen zur Wiedereingliederung des Mitarbeiters ergriffen hat und dass trotzdem keine positive Prognose hinsichtlich der Arbeitsfähigkeit besteht.

Der Umgang mit krankheitsbedingten Kündigungen ist äußerst heikel und sollte, wenn möglich, umgangen werden. Bevor man diesen Schritt erwägt, ist es klug, juristischen Beistand einzuholen.

Gibt es eine andere Lösung?

Natürlich! Die Alternative heißt: proaktiv zu handeln, um die Abwesenheiten der Mitarbeiter zu verringern und sie im Team zu behalten. Wie können Sie also dafür sorgen, dass Ihre Mitarbeiter wieder gern zur Arbeit kommen? Der Schlüssel liegt darin, positiv anzusetzen und das Wohlergehen am Arbeitsplatz in den Mittelpunkt zu stellen.

Fehlzeiten reduzieren: eine bessere Alternative zur Kündigung

Haben Sie sich schon mal überlegt, dass ein ständig erkrankter Mitarbeiter auch eine Chance anstatt einer Bürde sein könnte? Das mag zunächst etwas merkwürdig klingen. Jedoch nicht, wenn Sie Ihr Bild vom erkrankten Mitarbeiter in eine andere Perspektive rücken.

Betrachten Sie den erkrankten Mitarbeiter als Seismografen betrachten, der auf die „Erdbebenstärke“ der Probleme im Unternehmen hinweist. Diese Perspektive hilft Ihnen, zu erkennen, dass die wiederholten Fehlzeiten weniger ein individuelles Problem des Mitarbeiters, sondern vielmehr ein Symptom für Schwachstellen in Ihrer Unternehmenskultur sein können. Diese Probleme könnten von Arbeitsüberlastung bis hin zu unzureichenden Arbeitsbedingungen reichen, die letztlich das Wohlbefinden und die Produktivität aller Mitarbeiter beeinträchtigen.

Der erkrankte Mitarbeiter als „schwächstes Glied“ im Team ist für Sie ein wichtiger Indikator, die Arbeitsbedingungen in Ihrem Team zu hinterfragen. Statt direkt den Weg der Kündigung bei Fehlzeiten zu beschreiten, könnte eine andere Herangehensweise nicht nur humaner, sondern auch strategisch klüger sein.

Blicken Sie hinter die Kulissen ständig kranker Mitarbeiter: Hören Sie Ihnen zu, was Sie als Arbeitgeber verbessern können.

Ständig kranke Mitarbeiter sind ein weit tiefergehendes Problem, als rote Zahlen und zu viele Fehltage verraten würden. Denn sie spiegeln auch wider, wie wohl sich Ihre Mitarbeiter im Unternehmen fühlen. Statt sich auf das dünne Eis der Kündigung bei Fehlzeiten zu begeben, fragen Sie sich daher zuerst: Wie kann ich dafür sorgen, dass meine Mitarbeiter sich wieder wohler fühlen?

 

Was können Sie als Arbeitgeber tun, wenn ein Mitarbeiter ständig krank ist?

1. Gespräch führen: Wertschätzendes, fürsorgliches Personalgespräch mit der betroffenen Person führen.

2. Arbeitssituation anpassen: Aufgrund des Gesprächs die Arbeitssituation an die Lebensumstände des betroffenen Mitarbeiters anpassen.

3. Gezielte Benefits einführen: Bei gesundheitlichen Gründen: Steuerfreie betriebliche Gesundheitsmaßnahmen (BGM) einleiten und ggf. den Betriebsarzt einbinden.

Wie können Sie die Arbeitssituation verbessern? Suchen Sie das offene Gespräch!

The two business people talking at the office table

Wenn ein Mitarbeiter zurück an den Arbeitsplatz kommt, ist es wichtig, dass Sie als Chef ein herzliches Gespräch in lockerer Atmosphäre führen. Dabei sollte die Freude darüber, dass es dem Mitarbeiter wieder besser geht, nicht fehlen. Es ist auch wichtig zu zeigen, dass sein Fehlen bemerkt wurde und man ihn vermisst hat.

In diesem Gespräch geht es darum, offen zu sein und zuzuhören. Vielleicht stellt sich heraus, dass der Mitarbeiter Stress hatte, sei es im Privatleben oder bei der Arbeit, sich überlastet fühlte oder mit dem Druck nicht klarkam. Lösungen wie die Möglichkeit, ab und zu im Homeoffice zu arbeiten, flexiblere Arbeitszeiten oder ein paar Tage extra Urlaub könnten helfen. Es sollte auch besprochen werden, ob die Arbeitslast fair verteilt ist. Der Mitarbeiter sollte sich frei fühlen, eigene Vorschläge einzubringen, wie die Situation verbessert werden könnte.

Nachdem Sie im Gespräch mit dem Mitarbeiter herausgefunden haben, was ihn belastet und was ihm fehlt, ist es an der Zeit, einen Schritt weiterzugehen. Wie können Sie sicherstellen, dass unsere Mitarbeiter nicht nur heute, sondern auch morgen zufrieden und motiviert bei der Arbeit sind?

Für langfristig zufriedene Mitarbeiter: Mit Benefits effektiv Ausfallzeiten reduzieren

Ein Schlüssel dazu sind attraktive Zusatzangebote, sogenannte Mitarbeiter-Benefits. Mit den richtigen Benefits fühlen sich Ihre Mitarbeiter wertgeschätzt und unterstützt, was nicht nur ihre Zufriedenheit und Loyalität steigert, sondern auch ihre körperliche und mentale Gesundheit fördert. Dies kann zu weniger krankheitsbedingten Ausfällen führen und somit die Produktivität und das Wohlbefinden am Arbeitsplatz verbessern.

So können Benefits zur Reduzierung von Ausfallzeiten beitragen –  3 Bespiele für gesundheitsbedingte Ausfälle:

BKV

Max, ein langjähriger Mitarbeiter in der IT-Abteilung, litt häufig unter starken Rückenschmerzen, was regelmäßig zu Fehltagen führte. Nach Einführung der BKV (Betriebliche Krankenversicherung) durch seinen Arbeitgeber nutzte Max das Angebot für eine umfassende physiotherapeutische Behandlung, die über seine gesetzliche Krankenversicherung hinausging. Dank des schnellen Zugangs zu spezialisierten Therapien konnte Max seine Rückenprobleme signifikant verbessern. Innerhalb weniger Monate verringerten sich seine Fehltage.

Jobbike

Marketingmanagerin Maria entschied sich, das Angebot ihres Arbeitgebers für ein Jobbike anzunehmen. Mit dem Jobbike verbesserte sich nicht nur Annas tägliche Routine durch die aktive Fahrt zur Arbeit, sie fühlte sich auch energiegeladener und weniger gestresst. Die regelmäßige Bewegung trug dazu bei, ihre allgemeine Gesundheit zu stärken, wodurch sie weniger anfällig für Erkältungen wurde, die zuvor zu Ausfallzeiten geführt hatten. Die Möglichkeit, ein hochwertiges Fahrrad zu nutzen, erhöhte nicht nur Annas Zufriedenheit mit ihrem Arbeitgeber, sondern reduzierte auch effektiv ihre Fehltage.

Firmenfitness

Lukas, ein Softwareentwickler, nahm das Firmenfitnessprogramm seines Arbeitgebers in Anspruch, das in Kooperation mit einem lokalen Fitnessstudio angeboten wurde. Zuvor fand Lukas nach einem langen Arbeitstag selten die Motivation für regelmäßige sportliche Betätigung. Durch den unkomplizierten Zugang zum Fitnessstudio direkt nach der Arbeit verbesserte sich Lukas’ regelmäßige körperliche Aktivität erheblich, was zu besserem Schlaf, gesteigerter Energie im Alltag und einer stärkeren Resilienz gegenüber stressbedingten Beschwerden führte. Seine allgemeine Arbeitszufriedenheit stieg.

Weitere beliebte Benefits:

Welche Benefits für Ihre Mitarbeiter?
Wir beraten Sie!

Benefits vermitteln Ihrem Mitarbeiter das Gefühl von Wertschätzung auf einer individuelleren Ebene als Gehalt.

Haben Sie schon mal darüber nachgedacht, was individuelle Benefits wirklich für Ihre Mitarbeiter bedeuten? Hier kommt der psychologische Aspekt von Mitarbeitervorteilen ins Spiel – die sogenannten „emotionalen Lohnbestandteile“.

ClickBen, Mitarbeiter staendig krank, emotionale Lohnbestandteile

Was genau versteht man unter emotionalen Lohnbestandteilen? Sie gehen über das herkömmliche Gehalt hinaus und sprechen direkt das Bedürfnis nach Anerkennung und Wertschätzung Ihres Mitarbeiters an. Beispiele hierfür sind flexible Arbeitszeiten, individuelle Weiterbildungsmöglichkeiten oder Gesundheitsförderprogramme. Diese Lohnbestandteile signalisieren:

„Wir als Unternehmen sehen und schätzen dich mit deinen Stärken und Bedürfnissen.“

Warum ist das so entscheidend? Indem wir auf die individuellen Bedürfnisse unserer Mitarbeiter eingehen, vermitteln wir ihnen, dass sie als Menschen wichtig sind. Das kann etwas so Einfaches sein wie die Option, im Homeoffice zu arbeiten, um Familie und Beruf besser zu vereinbaren, oder ein Angebot an Sportprogrammen für die körperliche Gesundheit.

Die Auswirkungen? Mitarbeiter, die sich verstanden und wertgeschätzt fühlen, zeigen ein höheres Maß an Engagement und Zufriedenheit – und fallen seltener aus. Sie identifizieren sich stärker mit ihrem Arbeitsplatz und dem Unternehmen, was wiederum zu geringeren Fehlzeiten und einer höheren Produktivität führt. Der positive Nebeneffekt: Auch im Recruiting neuer Mitarbeiter präsentieren Sie sich hier als starke Arbeitnehmermarke (Employee Brand) – denn zufriedene Mitarbeiter berichten neuen potenziellen Mitarbeitern von ihrer Zufriedenheit.

So weit, so gut. Wie finden Sie also die richtigen Benefits?

Stellt sich also die Frage: Welche der zahlreichen Benefits sollten Sie Ihren häufig kranken Mitarbeitern (und allen anderen) am besten zur Verfügung stellen?

Am wichtigsten ist: Benefits müssen so individuell wie Ihre Mitarbeiter sein –
denn jeder hat andere Bedürfnisse.

Führen Sie ein offenes Gespräch, was Ihrem Mitarbeiter fehlt bzw. welche Benefits er sich wünscht. Anschließend können Sie die von Ihren Mitarbeitern gewünschten Benefits problemlos in Ihre digitale Benefit-Plattform integrieren und Ihre Mitarbeiter selbst entscheiden lassen, welche Benefits sie möchten.

Sorgen Sie für mehr Freude am Arbeitsplatz – und damit mehr Leistung.

Mit maßgeschneiderten Mitarbeitervorteilen!

ClickBen, Mitarbeiter staendig krank, Leistung am Arbeitsplatz
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Mitarbeiter

ClickBen: Die Lösung für eine mühelose Verwaltung von maßgeschneiderten Mitarbeiter-Benefits

Sie wünschen sich zuverlässige Mitarbeiter, die nicht jede Woche einmal ausfallen und stattdessen Vollgas für Ihr Unternehmen geben? Dann wissen Sie jetzt hoffentlich, was zu tun ist. Kommen Sie mit maßgeschneiderten Individuallösungen und Benefits Ihren Mitarbeitern als einzigartige Menschen entgegen – und diese werden es Ihnen als motivierte Arbeitnehmer zurückgeben. Doch wie stellen Sie das an, ohne Ihre HR dabei mit hohem bürokratischen Aufwand zu belasten? Hier kommt ClickBen ins Spiel.

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ÜBER DEN AUTOR

Boris Wahl

Gründer

Ist bereits seit über 15 Jahren beratend im Recruiting tätig und bewegt sich dabei stets am Zahn der Zeit.

Er weiß genau, was gute Fachkräfte bei einem Jobangebot und einem Arbeitgeber wirklich suchen:

Die Wünsche und Ansprüche an einen Job haben sich mit Covid-19 stark verändert. Jene Unternehmen, die es schaffen, hier schnell nachzuziehen, werden zukünftig das Geschehen bestimmen und die besten Leute für sich gewinnen.